The New Learning Mindset - HR 2019

The New Learning Mindset - HR 2019

4La formazione in azienda non è più pensabile come i singoli ed isolati eventi di training o la singola aula/seminario occasionale. Apprendimento significa oggi processo continuo, senza una data di scadenza e senza un luogo fisico di fruizione. E' più un ecosistema di esperienze che la funzione Learning & Development del 2019 dovrà coordinare, uscendo da un "event-focused mindset" che ha da sempre caratterizzato le strategie annuali di formazione offerte ai dipendenti.

 

Il 2019 rappresenterà anche il superamento del Blended Learning a favore di una Blended Experience. Il mix di proposte formative on-line e off-line offerte ai dipendenti è accompagnato dalla necessità di offrire una customer experience in aula. Se siete Trainer, Formatori, Coach avete senz'altro dovuto arricchire le vostre Skills con competenze diverse e contaminate, avete dovuto ridisegnare la vostra esperienza formativa negli ultimi mesi.

La funzione L&D vi avrà sicuramente chiesto una WOW Experience per il 2019!

Tra le sfide (e opportunità) per tutti coloro che lavorano in ambito formazione c'è oggi la necessità di lavorare su contenuti nuovi e modalità nuove da portare in aula. Per capire come fare a Disegnare una Customer Experience WOW sono partita da una schermata giratami qualche tempo fa da un mio collega HR impegnato, come tutti noi, a districarsi tra le contaminazioni/competenze HR/Marketing.

LEGO è sicuramente un Brand attento a disegnare esperienze WOW da 0-99 e l'esempio viaggio aereo (sotto) ha da subito attirato la mia attenzione.

Il "viaggio" è sicuramente la parte più faticosa di un'esperienza di scoperta più totalizzante, il più delle volte indimenticabile. Se la fatica dello spostamento viene attenuata da una serie di "accorgimenti" il viaggio sarà un successo.

Lo stesso vale per i momenti di training e formazione in azienda che gli addetti ai lavori dovrebbero analizzare in un prima/durante/dopo, per alleggerire il percorso dei dipendenti dal fattore fatica/stress arricchendolo invece del fattore WOW per renderlo indimenticabile!

Mentre "disegno" la Customer Experience Ideale per portare l'effetto WOW in aula nel 2019, non posso non fare riferimento al modello EACH di Lucy Adams, presentatoci lo scorso Ottobre a Milano durante il suo seminario sull'HR Disruption.

Il punto di partenza è che in aula abbiamo adulticonsumatori e persone e che l'HR nel plasmare la formazione dei prossimi anni si deve far necessariamente aiutare dal Marketing.

Il modello suggerisce 3 punti di svolta.

La formazione diventa MICRO:

Aule studiate per garantire una partecipazione più attiva, seguendo l’esigenza di micro learning di un consumatore adulto e attento, ormai abituato a fruire in modalità più diretta e veloce le opportunità di formazione.

La formazione diventa PERSONAL:

Ci sono molte più persone che categorie per classificarle. Molti processi HR (solitamente per necessità e questioni di budget) offrono soluzioni one-size-fits-all che portano in aula "consumatori" con job title, seniority, skills diverse ed escono dall'aula con un percepito diverso, il più delle volte lontano dalle aspettative iniziali. Le aule dovrebbero offrire un'esperienza più personale e sartoriale.

La formazione diventa EMOTIONAL:

Ecco il fattore WOW che stiamo tutti cercando. La discriminante che rende l'aula ancora il valore aggiunto rispetto all'e-learning. Il nuovo Learning Mindset del 2019!


Occhiali con Lenti Marketing per l'HR

Occhiali con Lenti Marketing per l'HR

Ad inizio anno era apparso subito chiaro: 2018 Will Be the Year of Employee ExperienceEX (Employee Experience) = CX (Customer Experience)

Il nuovo approccio ha spinto l'HR a studiare e a lavorare con i colleghi del Marketing, perché se l'Employee Experience è il prodotto, noi HR siamo i Product Managers.

La soddisfazione del cliente è da sempre stata riconosciuta come la chiave del successo di un brand e il compito della divisione Marketing è sempre stato quello di perfezionare ogni singolo step del Customer Journey. Oggi il Marketing deve anche insegnare all'HR ad analizzare con la stessa attenzione l' Employee Journey, perché i dipendenti sono i primi a rappresentare il brand e sono i veri artefici della sua affermazione.

L'Employee Experience non è l'Engagement, non è l'Employer Branding, non è una nuova strategia HR... può essere definita come il prodotto dell’interazione tra la persona e l’azienda dal primo contatto al momento in cui ci si "saluta" per intraprendere altre strade.

L’EX positiva risponde alle aspettative del dipendente durante tutto il percorso in azienda.

 

 

Jacob Morgan riassume così il concetto nel suo libro The Employee Experience Advantage:

"To Win the War for Talent Give Employees the Workspaces they Want, the Tools they Need, and a Culture They Can Celebrate"

Tutto ruota attorno ad una cultura forte, un luogo di lavoro che fa la differenza e un ambiente tecnologicamente avanzato!

Accenture ci suggerisce invece la strada della massima personalizzazione di ogni processo per rendere di successo una EX. E' finita la vecchia/comoda strategia HR del one-size-fits-all. Oggi studiare ogni singolo processo HR con la lente del Marketing ci aiuta a meglio adattare le esigenze della nostra funzione con le aspettative di "Moments that Matter" dei nostri dipendenti.

Quindi se volete Disegnare una EX rilevante per la vostra azienda partite
dalla costruzione di un Employee Journey per ogni singolo processo HR:
  1. Sourcing and recruiting
  2. Pre-boarding
  3. Onboarding (orientation and initial training)
  4. Compensation and benefits
  5. Ongoing learning and development
  6. Ongoing engagement, communication, and community involvement
  7. Rewards and recognition
  8. Performance planning, feedback, and review
  9. Advancement
  10. Retirement, termination, or resignation

Nominate un Senior Leader per ogni processo e studiate/ascoltate con lui, attraverso micro-interviste e focus group, cosa succede ogni giorno in azienda. Create Personas, analizzate il loro viaggio in azienda e analizzate i Pain/Wow Moments.

Se volete utilizzare un mapping tool per visualizzare meglio i vostri Journeys, ecco come scegliere tra le varie soluzioni proposte on line.

Oppure 📩 📲 ! Con l'aiuto di Marketing Experts stiamo preparando le HR Journey Maps!

Stay Tuned

#HRMarketing #EmployeeExperience #CustomerExperience #JourneyMaps #Momentsthatmatter #HRTrends

 


Design HR Experiences, Not Processes

Design HR Experiences, Not Processes

UX designers know better than anyone — it’s what’s inside that counts.

I've spent the last 12 months trying to "refresh" some HR Processes like Training, Performance Management, 9 Box Grid, Competency Frameworks, but I've been stuck for a while realising my mistake only recently ... when I've discovered UX and Product Design!

The #AnnualAppraisal is dead. Finally. But during the last 20 years we've been working to measure employee performance and potential in different ways with different tools and frameworks and now the question for HRs is how to measure #performance and #potential during this time of organisational and #cultural change. But should we #measure or should we offer enjoyable "products" to our employees?

Great HR is messy today! Lucy Adams CEO of Disruptive HR is right. We have been using old models that are giving us a false sense of control.

Attempting to provide order and certainty about people has dominated our thinking in HR for decades!

Take the Competency Model, the framework for defining the skills and knowledge requirements for a specific role. The collection of behaviours and skills used to rate an employee’s capability in a specific role. Normally is coming in the form of a long List of Skills, normally difficult to read even for HRs.

But Design Thinking is here to help. We shouldn't design a Competency Framework as a Process but as a Product, starting from a deep understanding of the user = employee.

You don't know where to start? I've found inspiration in two cases coming from the UX World. Great Lessons for HRs!

In both cases the UX Design Companies have designed their own Competency Framework with a clear and simple process in mind. Get inspired!

Stories of our excitement, trials & tribulations building Vend

Map Your Team’s Skills Visually

The results are visual expressions of the Competencies that literally create a shape for each employee, and a shape for each role. This visual expression helps the employees determine which skillsets they need to develop, to “fill out” the roles they want to be in.

Data Visualization is the wave of the future 📈. Remember this when creating an HR Product for Millennials!

The starting point in building Products for HR is also suggested by John Bersin.

As you think about the “employee experience” (the new buzzword of the year), you have to think about how to stop interrupting people and think about how to make their work easier, more productive, and more meaningful. We need to stop thinking about HR programs as a “destination” and think about them as a “journey” or an “intervention” or a “conversation.”

#hr #uxdesign #productdesign #employeeexperience #hrintheflowofwork #employeejourney #competencyframework #dreambighr


OH NO! It's that time of the year again!

OH NO! It's that time of the year again!

We all agree that traditional appraisals no longer work for many organisations, but we all agree that we NEED performance reviews!

Around 2012/13 some of the biggest Companies decided that it was high time to move away from traditional appraisals and performance ratings in favour of a variety of different processes. Newborn or fast growing companies are now looking back at what has happened so far to the traditional process to decide for the best in class solution to run reviews, trying to follow the new rule of real time & continuous feedback.

What does the future of Performance looks like? Well, from a Centralised and High-Control Model we are gradually moving to a Low-Control Process where the Employees want to take initiative and own their Performance... but we are still not there yet.

Early Innovators and Good Lessons to learn from!

#Adobe - They retired performance reviews 6 years ago. They have no formal rating or ranking system. They expect managers and employees to undertake a continuous process of feedback and improvement known as ‘Check-In’: a two-way, ongoing dialogue between managers and employees. They are open sourcing all their Check-in materials to show leaders and HR professionals a different approach.

"It may not be the perfect process for every company and there may be a better way, but we are strong believers that we innovate better together. Take our playbook, build on it and share it with us!"

#Google - They abolished its purely numerical performance rating system in 2014. This has been replaced by a peer review system, which is all geared around objectives and key results or (OKRs). Carried out semi-annually, peer reviewers are asked to state one thing the employee under performance should do more of and one thing that they could do in a different way. If you want to learn more: https://rework.withgoogle.com/

re:Work is an effort by Google and others to help share and push forward the practice and research of data-driven HR. Work can be designed to actually make people happier, healthier, and more productive. This is possible when organisations put their employees first, trust and treat them like owners, and use data to drive decisions about their people.

#Netflix - They have yearly 360 reviews, where everyone in the company can provide feedback to anyone else. Reviews are ultra-simple with just one text box where people can write anything they want. While there are no metrics or guidelines, most people use a start/stop/continue format (start doing X, stop doing Y, continue doing Z). Any review submitted will have the reviewer’s name attached to it – nothing is anonymised. Reviews are also automatically shared with the manager of the person being reviewed, as well as their HR partner. Netflix Culture of Freedom and Responsibility is reflected perfectly in this transparent and very simple process.

#Cisco - They piloted and implemented a collaboration tool called Team Space, which is indicative of its focus on the performance of teams and not individuals, as just about everything gets done through teamwork. Team Space enforces a weekly check-in, which is a short message that takes about five minutes to write. Here are some of the questions in the check-in:

  • “What did you love doing last week?”
  • “What are your priorities for this week?”
  • “What do you need from me this week?”

With the check-in as a starting point, the team leaders are strongly encouraged to have a weekly or at least a bi-weekly conversation with those on their team. These conversations are in addition to any team meetings that may occur. Philosophy behind the process: excellence happens in high performing team!

#Deloitte - They focused on simplifying its performance management process. All managers answer four future-focused statements about every team member, at the end of every project (or once per quarter for long-term projects). These four statements, together known as a ‘Performance Snapshot’, are as follows:

1) Given what I know of this person’s performance, and if it were my money, I would award this person the highest possible compensation increase and bonus. This features a five-point scale from “strongly agree” to “strongly disagree” and measures overall performance and a person’s unique value to the organisation.

2) Given what I know of this person’s performance, I would always want him or her on my team.This uses the same five-point scale and measures ones’ ability to work well with others.

3) This person is at risk for low performance. Using a yes/no responses, this identifies problems that might harm the customer or the team.

4) This person is ready for promotion today. This asks for a yes/no response, measuring potential.

Shifting away from annual performance evaluations toward a process of continuous coaching and improvement requires a new role for managers. Managers become coaches, rather than evaluators.

OH NO! It's that time of the year again!

If you are designing your tool or looking for the best solution (company size small/medium) this is a great article for you in oder to get ideas and inspiration https://fitsmallbusiness.com/best-performance-management-system/
According to company size there are best Matches. Remember that a Performance management software can be implemented either as a standalone solution or as part of an integrated HR management suite. This is an helpful overviewhttps://www.g2crowd.com/categories/performance-management
Special Mention to #Lattice as Best Performance Management Tool for Non-HR Users. 🏆 Non-HR is the new-cool. Using an easy and collaborative tool to manage Performance Management is the way to move away, once for all, from tradition. Extremely user-friendly, visually appealing to the eye and non-disruptive in day-to-day work.

Which is today the best Timeframe for Reviews and Check-IN?

Weekly is far too frequent annually is far too long. If you are going to create a structure to support someone in growing and developing over time, you need something in between. This is the Typical Approach that works!

Implementing the right process for your company. Here is a list of helpful questions to start from:

  • Do you need a rating system? For pay increases?
  • Is there another way of assessing performance?
  • Do you have the resources to effectively train managers how to rate without bias?
  • Alternatively, do you have the resources to implement a quality check of their ratings?
  • What is being rated? What are the most important factors for your organisation to measure? Objectives? Behaviours? Questions?
  • What ROI could you link to these measure to demonstrate their importance and effectiveness?
  • How often should objective setting, feedback and/or ratings take place? And by whom? Managers only? Peers? Project teams?
  • How capable are leaders at setting clear performance objectives?
  • If you are not rating, what type of development are you giving?

 

NOW YOU ARE READY TO IMPROVE YOUR EMPLOYEES PERFORMANCE EXPERIENCE!

Is HR the new marketing?

Lucy AdamsCEO di Disruptive HR e autrice del Best Seller HR Disrupted, ci ha avvertito qualche settimana fa durante un workshop tenutosi a Milano: è tempo di pensare ai nostri dipendenti come consumatori, è tempo per l’HR di personalizzare alcuni processi, segmentando e studiando meglio la propria forza lavoro, è tempo di abbandonare l’approccio one-size-fits-alle di considerare nuove metodologie basate sulla contaminazione della disciplina HR con il Marketing.

Il modello EACH che propone Lucy Adams parte dalla considerazione che i dipendenti sono Adulti, Consumatori, ma soprattutto Esseri Umani.

Non mi soffermo sulla questione Adulto, che è il punto di partenza della Disruption HR proposta da Netflix e testimonianza del cambio di passo della funzione Risorse Umane, che manda in pensione vecchi standard come le Review Annuali e i Succession Plan a favore di nuovi presupposti: dal controllo del dipendente alla sua massima libertà. È un adulto, non ha bisogno di regole e sovrastrutture HR per svolgere le sue mansioni.

A tratti è solo una provocazione, ma a tratti è un nuovo modo di gestire il dipendente in azienda, per chi volesse approfondire l’argomentoPowerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility di Patty McCord.

Mi soffermo invece sulla questione Consumatore. Le risorse rimarranno sempre "umane" e vivranno l'azienda come una Customer Experience. E’ qui che noi HR dobbiamo diventare degli HR Marketer.

La nostra lenta trasformazione è partita con la funzione che più di ogni altra si è adattata alle nuove regole: il Recruitment. I Recruiter in azienda sanno che le migliori strategie di Attraction sono quelle che partono da un Employer Branding studiato con il Marketing, i Recruiter sanno che devono puntare al trasferimento di “emozioni” durante il processo di selezione e sanno anche che sono sempre più i candidati a scegliere l’azienda e non viceversa.

Philip Kotler, massimo esperto mondiale di Marketing, direbbe che ci stiamo qui addentrando nel Marketing 3.0 o Marketing Collaborativo dove il Consumer (nostro dipendente) diventa un “Prosumer”, un mix tra Consumer e Producer.

Come i consumatori adesso sono in grado di parlare direttamente con l’azienda, creare contenuti e criticare o elogiare attraverso i social media, così lo sono i nostri candidati e dipendenti.

Come l’azienda coinvolge il proprio pubblico nella creazione del prodotto, ascolta critiche e lamentele e le prende in considerazione per migliorare il suo prodotto oppure il suo “comportamento”, così noi ascoltiamo i nostri candidati e i nostri dipendenti.

Il Marketing del resto è ascolto e l’emblema di questo ascolto HR/Marketing sta trasformando anche il mondo del Learning & Development.

I dipendenti vogliono poter scegliere dove e quando “consumare” la formazione e c’è una silenziosa rivoluzione in corso, alimentata dalla digitalizzazione, che sta cambiando i player della formazione. 
Corsi di formazione in aula e workshop continueranno ad essere fondamentali, ma dovranno rispettare le nuove regole di un dipendente che è prima di tutto un consumatore.

L’HR si deve far aiutare dal marketing per costruire percorsi di training più personalizzati e mirati a seconda del momento e del percorso di crescita delle persone in aula. L’esperienza durante il training è una Customer Experience, dobbiamo renderla indimenticabile.

L’HR deve ascoltare queste richieste di consumatori/dipendenti ormai abituati a fruire in modalità più diretta e veloce le opportunità di formazione, favorendo una formazione che potremmo definire Micro, Personal, Emotional.

Chiudiamo con due considerazioni sull’ultima caratteristica del modello EACH: Human.

Il 2018 è stato un anno di trasformazione anche per il Marketingche torna allo Human to Human.

“At the end of the day, nobody likes to buy from a company: people buy from people.” 

Non possiamo non applicare questo concetto al mondo Risorse Umane e alle nostre aziende fatte di Persone. Ci sono molte più persone che categorie per classificarle. 

Molti processi HR vogliono classificare il talento, senza conoscere la persona, ma la natura umana è più complessa. Ogni individuo possiede un proprio potenziale a volte senza esserne pienamente consapevole. Conoscere queste caratteristiche, valutarle, e svilupparle è il punto di partenza dell’HR Marketer.


La rivoluzione del Microlearning e del Microsharing

Con miliardi di cellulari nelle nostre mani abbiamo accesso all’apprendimento 7/7, senza distanza, senza luogo, senza limiti. Il panorama della formazione sta cambiando silenziosamente. Impariamo quando è più comodo per noi, anche e soprattutto durante i nostri spostamenti mattutini verso il luogo di lavoro. Di sera meno, siamo più stanchi.

Nel 2018 i nostri dipendenti chiedono una formazione adatta al proprio stile di vita: on-the-go e informale. Senza dimenticare poi che impariamo ogni giorno dagli altri, intenzionalmente o meno, consapevolmente o inconsciamente e il Social Learning potrebbe essere il futuro di ogni dipartimento di Talent & Development.

La frustrazione di molti professionisti HR è vedere dipendenti che faticano a partecipare alla classica giornata di training di 8, a volte 4 ore. Scappano telefono alla mano, si presentano con il PC acceso, la testa altrove, come la loro attenzione. Il Microlearning e il Microsharing rispondono all’esigenza di rendere i contenuti più piccoli e veloci, facili da gestire nella giornata lavorativa. Non è solo una questione di piccolo, è più un concetto di focus.

Oggi le risorse vogliono poter scegliere dove e quando “consumare” la formazione.

C’è una silenziosa rivoluzione in corso e la digitalizzazione sta cambiando i player della formazione: chiunque può creare i propri contenuti e condividere le conoscenze all’interno di un’organizzazione. Potrebbe essere un tuo dipendente il miglior Trainer, quello che non trovi sul mercato della formazione. Il Microlearning in azienda risulta essere meno “fastidioso” rispetto ai corsi tradizionali, è più economico e il contenuto a volte è ancora migliore quando si guardano le proprie competenze interne.

Le aziende stanno sostituendo la loro vecchia generazione di sistemi di Learning e stanno costruendo comunità interne per amplificare il processo di apprendimento in maniera più attiva e condivisa con le proprie risorse. Non dimentichiamo poi che consumiamo contenuti in aggiornamenti di stato e la nostra attenzione o intervallo di interesse può essere misurata in 140 caratteri. Ha senso che i nostri contenuti educativi siano distribuiti nella stessa micro-maniera. Le risorse umane dovrebbero stare al passo e guidare questa rivoluzione. Corsi di formazione in aula e workshop continueranno ad essere fondamentali, ma dovranno rispettare queste nuove regole di un dipendente che è prima di tutto un consumatore. L’HR si deve far aiutare dal marketing per costruire percorsi di training più personalizzati e mirati a seconda del momento e del percorso di crescita delle persone in aula.

L’esperienza durante il training è una customer experience, dobbiamo renderla indimenticabile!

Le aule devono essere studiate per garantire una partecipazione più attiva, seguendo l’esigenza di micro learning di un consumatore adulto e attento, ormai abituato a fruire in modalità più diretta e veloce le opportunità di formazione. Le risorse umane dovrebbero sedersi con il reparto Marketing e con quello Tech per fare in modo che questa rivoluzione dell’apprendimento avvenga.